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青冈县半永久培训学校分享分析职场中的引导到底是个啥

作者:美美哒美学院网络部    发布时间:2019-09-25 19:28

分析职场中的引导到底是个啥



青冈县半永久培训学校分享分析职场中的引导到底是个啥




01、学引导就是为了开会-Why Facilitation?

每个组织都离不开会议,员工例会、项目筹备会、项目计划制定会、项目协调会、工作组会议、头脑风暴会,太多的会议,而其中有非常多的会议是低效的,浪费了大家的宝贵时间和精力。通常针对低效的会议,老板或同事就会提议,让我们开一个关于如何进行高效会议的培训吧。开完以后呢?是依旧我行我素?是当中某些环节出了bug么?

面对不同的话题、受众,我们在会议的过程中需要注意什么?会议引导就只有头脑风暴么?面对喋喋不休的分享、面对跑偏的观点/问题、面对气氛冰冷的受众、我们用什么方式收敛话题、应对参与者?在晋升评议的过程中、准备一次人才盘点会、一场新员工分享会、一场师徒会,我们在设计环节的过程又应当注意些什么呢?

引导就是这样一门有趣的技术,它通过会议引导技术的三要素:目的、过程以及时间长度,在会议期间根据不同场域以及受众需求,通过引导的方式方法将其疏导出来。


02、引导者的自觉觉他 Know Yourself & Others

那么除了引导者的胜任力外,在SPOT引导中,采用了SDI分析测评,将引导师的风格分为不同特质:

绿色:分析-自治;注重信息、逻辑思考者;

红色:自信-指挥;注重任务、结果行动者;

蓝色:培养-利他;注重他人感受、关系感受;

作为引导师,你可能有机会做个调研,给自己的风格做个判断,那么面向你的学员/参与者呢?有些可能关注细节、流程、数字,有些可能更看重最终结果、爱指挥同组的成员、或者在整个培训场中侃侃而谈,有些帮助组员整理板书、鼓励成员轮流发言;作为引导者,你如何设计与各种风格的参与者更好地互动呢?


引导者的High 5原则

在SPOT团队引导、Facilitating with Ease的著作中,都有提到一个前提假设:参与者有能力解决问题。

那么除了团队引导之外,我们常说,引导师是非常考验功力的一份工作,对于现场的把控、对于问题的挖掘、对于工具的选择都需要推敲、琢磨以及做好备案,同时也需要对现场发生的突发问题以及事件应对自如。在引导师的核心能力中,如何进行提问并最后保持聚焦主题并给于反馈都是核心关键点,寥寥五点,每一点都值得反复演练。

1假设:参与者有能力解决问题

2原则:内容中立 程序主张

3 Os:目标 Objectives 产出 Outputs 成果 Outcomes

4 D:D1 Space,D2 Process,D3 Outcome, D4 Time

5 核心能力:保持中立、积极聆听/提问探询/复述、收集想法/综合想法/浮现/假设、给予和接受反馈、总结与跟进;

在华为任总在引入外部优秀管理方法工具以及实践的过程中,他提出“对系统先僵化,后优化,再固化“,那么这五项原则以及引导者的工具和方法,都应该在实践过程中通过巩固及练习,掌握后再升华。

引导者的六大提问利器

引导技能中,,有一门谈焦点访谈式提问的方式,例如ORID。我们将问题归纳为6类开放问题的形式非常实用,作为引导者,可以对应着下面六大问题的分类,看看我们更偏好用什么样的问题,当学员陷入安静、讨论进入僵局、又或者想要将对话推进到下一个层次、启发新想法的过程,

1) 发掘事实问题例如: 你现在在用哪种计算机设备?你的员工接受了多少相关的培训?

2) 发掘感受问题:例如: 你对这些新设备的有效性有怎样的感受?你认为员工是否受到了足够的培训?发生这件事,你有怎样的情绪?

3)“让我了解更多”问题:例如: 你能否在详细地描述一下?你能否再具体说明一下?

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